Hoe provincies kunnen inspelen op de behoeften van generatie Z bij het werven van talent

De komst van generatie Z op de arbeidsmarkt heeft de verwachtingen en dynamiek binnen organisaties veranderd. Geboren tussen 1995 en 2010, brengt deze generatie een frisse kijk op werk en carrière, met een sterke focus op maatschappelijke impact, werk-privébalans, en duurzaamheid. Provincies, als overheidsinstellingen met maatschappelijke verantwoordelijkheid, hebben een unieke kans om deze groep aan te trekken. Toch vereist het werven van generatie Z een andere benadering dan eerdere generaties. In dit artikel verkennen we hoe provincies kunnen inspelen op de specifieke behoeften van deze groep en hoe zij hun wervingsstrategieën kunnen aanpassen om talent uit generatie Z succesvol aan te trekken en te behouden.

Wie is generatie Z en wat drijft hen?

Generatie Z is opgegroeid in een digitale wereld en is zich sterk bewust van maatschappelijke en milieukwesties. Dit maakt hen idealistisch, maar ook pragmatisch in hun carrièrekeuzes. In tegenstelling tot eerdere generaties, die werkzekerheid en status vaak prioriteit gaven, waardeert generatie Z werk dat zingeving biedt, flexibiliteit en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. Deze generatie zoekt banen die aansluiten bij hun persoonlijke waarden en waarbij ze een positieve impact kunnen maken op de samenleving.

Volgens een rapport van McKinsey & Company geeft 70% van de respondenten uit generatie Z aan dat ze de voorkeur geven aan banen die bijdragen aan maatschappelijke verandering, en dat duurzaamheid en inclusie hoog op hun lijst staan van werkvereisten. Dit betekent dat provincies, met hun verantwoordelijkheid voor zaken als ruimtelijke ordening, duurzaamheid en maatschappelijke dienstverlening, goed kunnen aansluiten bij de drijfveren van generatie Z, mits zij hun wervingsstrategie hierop afstemmen.

De belangrijkste behoeften van generatie Z in de werkplek

1. Zinvol werk met maatschappelijke impact Generatie Z wil graag een verschil maken in de wereld, en ze kiezen voor werkgevers die hen de kans geven om bij te dragen aan maatschappelijke of milieugerelateerde kwesties. Provincies, die verantwoordelijk zijn voor onder andere klimaatbeleid, infrastructuur en ruimtelijke ordening, kunnen hierop inspelen door de maatschappelijke impact van hun projecten duidelijk te communiceren tijdens het wervingsproces. Het bieden van functies waarbij medewerkers zich kunnen inzetten voor duurzame oplossingen kan een belangrijke aantrekkingskracht zijn voor deze generatie.

2. Flexibiliteit en hybride werkmodellen Flexibiliteit is een van de belangrijkste wensen van generatie Z. Deze groep werknemers verwacht dat ze zelf hun werkuren en werklocaties kunnen bepalen, waarbij hybride werkmodellen – een mix van werken op kantoor en thuis – essentieel zijn. Provincies kunnen dit realiseren door flexibele werkregelingen aan te bieden, waarbij medewerkers de mogelijkheid hebben om op afstand te werken. Volgens het A&O-fonds Provincies speelt flexibiliteit een steeds grotere rol in het aantrekken en behouden van jong talent.

3. Duurzaamheid en ethische bedrijfsvoering Duurzaamheid is voor generatie Z niet alleen een persoonlijke waarde, maar ook een belangrijke factor in hun keuze voor een werkgever. Provincies kunnen hierop inspelen door hun inspanningen op het gebied van klimaatadaptatie, circulaire economie en duurzame energieprojecten naar voren te brengen in hun wervingscampagnes. Provincies die laten zien dat ze actief bijdragen aan de oplossing van klimaatproblemen zullen aantrekkelijker zijn voor generatie Z, die een sterke voorkeur heeft voor werkgevers die ethische waarden uitdragen. Dit sluit aan bij de groeiende vraag naar duurzaamheidsdeskundigen binnen provincies​.

4. Diversiteit en inclusie Generatie Z hecht veel waarde aan diversiteit en inclusie op de werkvloer. Provincies die zich actief inzetten om een inclusieve werkomgeving te creëren, waarin medewerkers van alle achtergronden gelijke kansen krijgen, zullen aantrekkelijker zijn voor deze generatie. Dit kan worden bereikt door wervingscampagnes te richten op inclusie en door intern te investeren in diversiteitsprogramma’s. Volgens Monsterboard verwacht meer dan 80% van generatie Z dat hun werkgever diversiteit en inclusie serieus neemt.

Strategieën voor het werven van generatie Z binnen provincies

Provincies moeten hun wervingsstrategieën aanpassen om de aandacht van generatie Z te trekken. Hieronder volgen enkele concrete strategieën:

1. Sterke employer branding gericht op maatschappelijke impact Provincies moeten hun employer branding versterken door de maatschappelijke impact van hun projecten te benadrukken. Dit kan door op de wervingspagina van de provincie en in vacatureteksten te laten zien hoe medewerkers bijdragen aan duurzaamheidsdoelen, sociale gelijkheid, en infrastructuurprojecten die de samenleving verbeteren. Het tonen van concrete voorbeelden en successen op het gebied van milieu- en klimaatprojecten kan generatie Z aanspreken. Sociale media kunnen hier ook een belangrijke rol spelen: gebruik platforms zoals LinkedIn en Instagram om verhalen te delen over de impact die provinciale medewerkers maken op de samenleving.

2. Opleidings- en doorgroeimogelijkheden Generatie Z is altijd op zoek naar persoonlijke groei en ontwikkeling. Provincies kunnen aantrekkelijker worden door duidelijke opleidings- en doorgroeimogelijkheden te bieden. Traineeships, mentorshipprogramma's en de mogelijkheid om te werken aan innovatieve projecten kunnen generatie Z enthousiasmeren. Dit moet duidelijk worden gecommuniceerd in het wervingsproces, waarbij de nadruk ligt op kansen voor loopbaanontwikkeling en de ondersteuning die medewerkers ontvangen om hun vaardigheden te verbeteren.

3. Flexibiliteit in werkmodellen integreren Provincies moeten hybride werkmodellen omarmen om aan de verwachtingen van generatie Z te voldoen. Dit betekent dat medewerkers de mogelijkheid moeten krijgen om gedeeltelijk vanuit huis te werken en flexibel hun werktijden in te delen. Door deze flexibiliteit aan te bieden, kunnen provincies zich onderscheiden van andere werkgevers, vooral in functies waar het mogelijk is om op afstand te werken, zoals beleidsontwikkeling, administratie en IT. Het integreren van deze werkmodellen moet niet alleen in praktijk, maar ook in communicatie en vacatures duidelijk naar voren komen​.

4. Digitaal werven en communicatie op maat Generatie Z is digitaal opgegroeid en gebruikt verschillende platforms om informatie te vinden en te communiceren. Provincies kunnen hiervan profiteren door hun wervingsinspanningen aan te passen aan de digitale gewoonten van deze generatie. Dit betekent gebruik maken van digitale wervingsplatforms, zoals LinkedIn, en gerichte online campagnes te voeren. Een sterke aanwezigheid op sociale media, samen met video's en getuigenissen van huidige jonge medewerkers, kan helpen om de aandacht van generatie Z te trekken. Daarnaast is het belangrijk om snel en transparant te communiceren tijdens het sollicitatieproces, aangezien deze generatie gewend is aan directe feedback en snelle interacties.

Generatie Z brengt nieuwe verwachtingen en behoeften met zich mee die provincies kunnen benutten om jong talent aan te trekken. Door in te spelen op hun voorkeuren voor maatschappelijke impact, duurzaamheid, diversiteit, en flexibiliteit, kunnen provincies zich positioneren als aantrekkelijke werkgevers voor deze nieuwe generatie. Een sterk employer branding, gecombineerd met opleidingsmogelijkheden en flexibele werkmodellen, zal provincies helpen om generatie Z aan te trekken en te behouden. Provincies die deze stappen zetten, zullen hun organisaties toekomstbestendiger maken in een tijd waarin jong talent de arbeidsmarkt betreedt.

Klaar om de volgende generatie changemakers aan te trekken? Ontdek hoe Sourcen voor Nederland jouw provincie kan helpen om generatie Z te binden met een op maat gemaakte wervingsstrategie.

Plan nu je demo!